• Afonso Martins

FAVORITISMO: Um câncer corporativo

Quando se fala em Sustentabilidade, deve-se levar em consideração todos as variáveis que podem contribuir para a manutenção e desenvolvimento de um negócio. Não adianta criar métodos inovadores e que criem números grandiosos para sustentabilidade e ao mesmo tempo desprezar ações que são consideradas simples, porém que podem colocar em risco todo o negócio. Por exemplo, não adianta termos clientes completamente satisfeitos, faturamento em pleno crescimento, vendas a todo vapor, etc, e termos colaboradores insatisfeitos. É relacionado a este exemplo que gostaria de escrever um pouco sobre um câncer que afeta de forma traiçoeira o mundo corporativo: O câncer do FAVORITISMO.


Mas o que tem a ver o favoritismo com a sustentabilidade do negócio?


Vamos conversar sobre isso?


É claro que a satisfação dos colaboradores pode ser afetada de muitas formas dentro de uma organização, mas a motivação e senso de justiça são os pilares tanto para a estabilização emocional dos colaboradores como também para estabilização da empresa. Se a equipe é motivava, engajada em alcançar os seus objetivos e confiam nos seus líderes, tudo fica extremamente mais fácil de ser conduzido.

Uma empresa que está sendo conduzida de forma a favorecer algumas pessoas em detrimento de outras pode ser diagnosticada com a doença do favoritismo.

Que impactos o favoritismo causa?


Esse fenômeno acaba trazendo vários impactos e prejuízos para as empresas e para as pessoas também!

As consequências são muito ruins, como por exemplo a perda de talentos! Profissionais inconformados, que se sentem injustiçados e deixam a empresa, indo aplicar suas competências e gerar valor em outro lugar.

Outra consequência é a queda da produtividade das pessoas que se desmotivam quando percebem que a empresa admite que esse tipo de coisa aconteça.

Além disso, é natural também o surgimento de um clima de intrigas e fofocas, que tira o foco das pessoas do trabalho fazendo cair os desempenhos.


O favoritismo está relacionado à escolha de profissionais que não têm perfil adequado ou que não são merecedores. A grande probabilidade é que esses profissionais não apresentem a performance esperada para justificar terem sido favorecidos.


É fácil entender que nos cargos mais altos da empresa deveriam estar as pessoas mais preparadas para o que o cargo proponha que se faça, mas nem sempre as empresas estão preparadas para avaliar e descobrir quem são essas pessoas, então, a cargo da subjetividade, cria-se um ambiente perfeito para o favoritismo, que nem sempre é justo e, consequentemente, é extremamente danoso para as empresas.


Como acontece o favoritismo?


O favoritismo pode acontecer por diversos motivos, de forma consciente ou inconsciente. Isso é o que pode acontecer, também, nos processos de seleção de talentos, conforme já conversamos em outro momento, clique aqui para ler o texto.


Conscientemente, o líder pode favorecer um colaborador por estar mais próximo dele, por ter um vínculo de amizade, mais intimidade, etc. Inconscientemente isso pode acontecer quando o líder não percebe que é mais fácil termos afinidade e confiança em alguém que é parecido conosco, o que nem sempre quer dizer que essa pessoa que se parece conosco tem maiores qualidades e ou maiores competências. Há profissionais muito qualificados e com grandes experiências que podem não ter uma boa desenvoltura na criação de relacionamentos afetivos, por exemplo, e isso não os fazem piores do que nenhum outro colaborador que tem emoções e comportamentos parecidos com seus líderes.


Embora exista colaboradores profissionais, qualificados e com grandes experiências, todos são serem humanos e carregam consigo os mais diversos sentimentos, que podem ou não serem aflorados dependendo das condições ambientais e emocionais na qual são colocados. Um dos momentos em que emoções negativas acabam se sobressaindo são quando esses colaboradores são colocados em condições de injustiça.


Um colaborador pode sim ter intimidade e ser íntimo do seu líder, porém é preciso separar muito bem as coisas. Mesmo que não se tenha favoritismos na distribuição de cargos e benefícios, é preciso que o comportamento dentro da organização seja estritamente profissional, a ponto de não dar marquem para que outros colaboradores criem teoria de favoritismo dentro da organização. O amigo que deixa um curriculum com o chefe esperando que o mesmo o coloque na empresa apenas por amizade está confundindo as coisas, e o chefe que promove um amigo para um cargo mais alto por confiar nele e não conhecer o restante da equipe também está fazendo errado.

Como tratar o favoritismo?


Não adianta o líder reclamar da sua equipe dizendo que estão desmotivados se ele for o gerador desta desmotivação criando um ambiente de favoritismo. É preciso tratar as causas raízes desse mal.


O líder deve avaliar o desempenho do profissional com base em seus resultados e tratar todos com as mesmas exigências e privilégios, independentemente de ser seu amigo ou não, bem como o liderado deve esperar ser avaliado por seu trabalho e não por sua amizade com o líder.


Nos casos de promoções, o líder deverá ser muito transparente sobre o que levou o colaborador a ser promovido. Caso exista colaboradores da equipe com desempenho semelhantes, deve-se conversar pessoalmente com essa pessoa para que fique claro as decisões tomadas. Isso vale também para a disposição de treinamentos ou outras atividades de qualificação. Não pode ocorrer de um colaborador receber qualificação por favoritismo e depois essa qualificação ser usada como justificativa para promoções. O líder jamais deve pensar não precisa se explicar, o modelo de administração por imposição é ultrapassado e só traz malefícios à organização.


Mesmo que haja favoritismo, o colaborador não beneficiado não deve permitir que esta situação abale o seu desempenho profissional, pois se isso acontecer ficará mais complicado ainda de crescimento na sua carreira, como também não deve ter aversão ao funcionário que foi beneficiado pelo favoritismo, pois na maioria das vezes ele não contribuiu para tal, o chefe é o principal causador do problema e isso de alguma forma um dia será percebido por ele ou por outro alguém.



Afonso Matos Martins

Editor do blog

Engenheiro Ambiental, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Especialista em Engenharia da Qualidade para Engenharia da Produção, MBA em Gestão Empresarial.

Please reload

Rede pessoal

  • LinkedIn Social Icon
  • Facebook Social Icon
  • Instagram Social Icon
  • Twitter Social Icon