Vi uma postagem recente no Linkedin da Andrea Schawrz, CEO na iigual, onde ela fala da experiência dela. Aos 43 anos, comprando uma boneca da Barbie. A barbie que ela adquiriu era cadeirante e ela se sentiu representada, lembrada, incluída, com isso.
“ A boneca não é feita apenas para crianças e adultos cadeirantes, mas para todos! ... Quando uma criança brinca com uma Barbie cadeirante ela começa a entender que a cadeira de rodas faz parte da diversidade humana.” Andrea Schawrz
Então, vamos falar um pouquinho sobre diversidade.
O nosso inconsciente pode levar a um comportamento preconceituoso mesmo as pessoas que não são consideradas preconceituosas. Se você chegar para uma pessoa e dizer que ela é preconceituosa, talvez ela te responda com uma negação “Eu não sou preconceituoso”. O que as pessoas não entendem é que você não está chamando ela de preconceituoso, mas que o preconceito inconsciente, por causa da forma ou ambiente na qual a pessoa foi criada, levou-a mostrar um ponto de vista – inconsciente- sobre determinada pessoa ou assunto.
Esse viés inconsciente é qualquer preconceito detectável em nossa atitudes e comportamentos sem que nós mesmos sejamos capazes de perceber. Isso refere-se ao machismo, ao racismo, à xenofobia, à homofobia, etc. O preconceito é aprendido pelos mais velhos, pela publicidade, pelo ambiente a qual estamos inseridos, etc. e de forma geral, ele está tão impregnado no nosso dia a dia que não percebemos atitudes preconceituosas que tomamos.
O preconceito nem sempre é algo ruim, é, inclusive, um mecanismo de defesa dos seres humanos, de certa forma podemos dizer que ajudou a nos manter vivos até hoje. Quem, por exemplo, nunca escutou de seus pais a típica frase “Não fale com estranhos”?
Aprendemos a achar ideal aquilo que se parece conosco, com o que nos passa segurança de alguma forma. Carregamos isso conosco e, com isso, vamos desenvolvendo preconceitos. Todo mundo tem preconceitos. Isso não é ruim. O ruim é não ter consciência deles.
Por isso, é necessário botar a mão na inconsciência, puxar qualquer que seja o preconceito que você reconhece ter sobre um assunto e trazê-lo para a consciência para que, assim, seja possível reconstruir o significado daquele estereótipo formado por uma experiência passada.
O que tem a ver o preconceito inconsciente e o mercado de trabalho.
Muitas vezes, por conta do preconceito inconsciente, os gestores excluem grandes profissionais de seus processos de recrutamento e seleção. Por exemplo: quando se analisa um currículo e vê que o candidato fez a mesma faculdade do analista, esse candidato pode passar, automaticamente, a ser visto como melhor que os outros. Se um candidato tem o mesmo nome da mãe ou de um melhor amigo, o analista pode sentir uma maior empatia pelo candidato. A realidade é que formamos nossa opinião sobre as pessoas antes mesmo delas abrirem a boca.
Concordo que não devemos simplesmente colocar um profissional num cargo só porque é negro, homossexual, mulher, de etnia diferente, etc. Isso pode acabar prejudicando mais do que ajudando a pessoa. O que é necessário é profissionais qualificados, com as competências adequadas para assumir um cargo.
O preconceito inconsciente aparece, por exemplo, quando uma vaga que precise de disponibilidade para viagens é oferecida preferencialmente para homens porque a corporação entende que uma mulher pode ter filhos e não querer passar um tempo fora. O recrutador sequer considera que uma mulher pode querer deixar o filho em casa e tudo que ela mais quer é ter uma noite tranquila num hotel.
Não é necessário o estabelecimento de cotas ou metas de contratação. Se uma empresa seleciona seus candidatos sem preconceitos, automaticamente terá uma equipe diversificada, com representação da comunidade onde a empresa está inserida.
Qual o impacto desses preconceitos no mercado de trabalho?
Uma empresa pode perder os melhores candidatos para uma determinada vaga sem ao menos perceber e nunca ter consciência disso. Além de bloquear a entrada, uma empresa pode também perder grandes profissionais por não conseguirem se encaixar em nenhuma das tribos dentro de uma organização.
Como ter consciência então?
Com certeza mexer com o inconsciente é o maior obstáculo para se tratar de diversidade dentro das organizações, simplesmente não está na agenda. É isso aí. Ninguém vai chegar numa empresa e dizer ‘eu não vou falar de negros, homossexuais, imigrantes, etc., não quero falar’. É nossa missão, de toda a sociedade, colocar isso em pauta no nosso dia a dia. Não precisa ser uma coisa agressiva, mas tem de ser algo que não pode ser esquecido, tem de estar sempre na pauta. Esse é o começo: a barreira tem de ser quebrada. Hoje é mais fácil falar de mulheres, porque existe uma pressão lá de fora e também das mulheres aqui, há algum tempo, mas com outras minorias isso ainda é um assunto difícil de ser tratado. É necessário estabelecer metas e desenvolvê-las dentro das corporações, não precisa ser uma cota forçada. Mas seguir em frente com essa ideia é importante, tem de ser perseverante e também aproveitar todas as oportunidades para colocar o tema da diversidade em pauta, para não cair no esquecimento.
O primeiro passo, como em qualquer trabalho de autoconhecimento, é ser sincero e reconhecer os preconceitos - os negativos e, principalmente, os positivos. Só conhecendo os preconceitos se conseguem passar por cima deles. Na próxima vez que você vir um candidato da sua faculdade, vai pensar bem se isso realmente significa que ele é melhor que o de outra instituição, por exemplo. Vai considerar que talvez essa outra pessoa precisasse trabalhar e sustentar a família e, por isso, não podia pagar a mensalidade alta que talvez você pagou. Talvez o candidato chegou atrasado para a entrevista porque teve um problema no trânsito, não necessariamente ele é uma pessoa desorganizada.
O que fazer para eliminar ou minimizar os preconceitos nos processos de seleção
O essencial no processo de seleção é focar puramente na qualificação. Analisamos o currículo, sem considerar a foto e sem nos preocuparmos se o candidato é branco ou negro, heterossexual, homossexual, homem, mulher, paulista, nordestino, etc. Como o preconceito é inconsciente, precisamos estar apenas “vigiantes” para que nossas decisões sobre os candidatos não sejam “contaminadas” pelo preconceito.
Há alguns métodos que colaboram para a diversidade dentro das empresas, como por exemplo, requisitos para a vaga definidos antes de que qualquer candidato esteja inscrito, “Recrutamento e/ou seleção às cegas”, etc. Falaremos melhor sobre essas técnicas em uma nova abordagem sobre o assunto.